Onze methode

The Talent Grid

Research by Career Openers
De selectiemethode van Career Openers is door de oprichters van Career Openers zelf ontwikkeld na eigen uitvoerig en grondig onderzoek. Hierop is het model gebaseerd dat wij de Talent Grid noemen. Het model geeft aan welke competenties belangrijk zijn voor succesvol leiderschap in grote bedrijven. Dit onderzoek is gepubliceerd in toonaangevende tijdschriften.

Doelen kunnen bereiken
Leiderschap blijkt vooral te gaan om de combinatie van twee verschil­lende di­men­sies. Namelijk het vanuit een eigen visie doe­len kunnen stel­len en willen bereiken, gecombineerd met het vermogen om het proces daarvan sociaal intelligent te sturen. Een goede leider moet dus een ‘challenger’ zijn en hij moet ‘organisatie­sen­si­tief’ zijn. Als deze twee dimensies in een assen­stel­sel staan, zien we vier verschillende gedrags­­typo­lo­gieën:

• asset
• competitor
• facilitator
• innovator

Alle vier de ideaaltypen hebben hun waarde. De echt succesvolle leider is een ‘innovator’.

Goede leiders zijn schaars
De Talent Grid methode combineert dus twee dimensies, die niet eenvoudig te verenigen zijn. Mensen die van nature graag hun omgeving

uitdagen, zijn meestal mensen die niet hoog scoren op het vermogen om goed sensitief met anderen om te gaan. En andersom, mensen die een groot gevoel hebben voor onderlinge verhoudingen en daar ook goed op kunnen acteren, zijn vaak weer niet dominante mensen, die zaken naar hun hand willen zetten. Dit is de verklaring waarom goede leiders schaars zijn: statistisch gezien vormen zij de uitzondering.

Leiderschap per situatie
Elke situatie vraagt zijn eigen leider­schaps­stijl. De beste leiders, kunnen ‘schakelen’ tus­sen verschil­lende omstan­dig­heden. An­ders ge­zegd: ‘inno­vators’ kun­nen in ge­drag een ‘competi­tor’ zijn of juist een ‘faci­litator’, als de si­tua­tie dat van ze vraagt. Dit is dus slechts voor de enkeling weggelegd. Maar het goede nieuws is, dat je als organisatie een bepaald type leider op de specifieke uitdaging kunt matchen. Want in principe kunnen ook leiders die niet kunnen ‘schakelen’ succesvol zijn, als ze maar functioneren in omstandigheden waar hun stijl van leidinggeven op z’n plaats is.

De vier typen

De facilitator – een adapter die hoog scoort op organisatiesensitiviteit – stelt andermans inbreng primair. Waar de asset een klus graag in zijn eentje klaart, werkt de facilitator juist graag samen met veel anderen. Hij zet zich in, ook als er niet direct een eigen belang of doel bij gebaat is.

De asset – een adapter die laag scoort op organisatiesensitiviteit – werkt bij voorkeur alleen, toegewijd aan een opdracht of onderwerp. Hij

THE TALENT GRID

vermijdt conflictsituaties, vindt de mening van de ander belangrijk en kan zich ernaar plooien. Er zijn veel posities binnen organisaties waar hij goed functioneert.

De competitor is een challenger die laag scoort op organisatiesensitiviteit. De competitor zoekt – zoals de benaming al doet vermoeden – de strijd op. Hij volgt graag zijn eigen mening, is ambitieus en besteedt geen tijd en aandacht aan het sociale proces van draagvlak creëren.

De innovator is een challenger die hoog scoort op organisatiesensitiviteit. Dit ambitieuze type streeft naar de realisatie van zijn eigen ideeën. Hij wint snel draagvlak voor zijn voorstellen, omdat hij mensen door zijn eigen overtuiging ‘warm’ kan maken voor zijn plannen. In weerstandsituaties past hij zijn gedrag zodanig aan dat het gestelde doel toch bereikt wordt.